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[HR Issue] 통상임금의 정의와 고정성 폐기의 의미 및 그 영향

관리자2025-01-15조회 102


1. 통상임금의 정의와 최근 동향


 2024년 12월 대법원의 전원합의체 판결에 따라 약 11년 만에 통상임금의 판단 기준이 변경되었다. 통상임금은 연장근로수당, 연차휴가수당, 해고수당 등 각종 법정수당을 산정하는 기준금액이다. 특정 급여(상여금 등)가 통상임금에 포함되는지 여부에 따라 법정수당의 지급 금액이 크게 달라지는 만큼, 이를 둘러싸고 노사의 관심이 집중되어 왔다. 특히 현장근로자가 많은 제조업 기업의 경우, 연장근로수당의 기준이 되는 통상임금이 생산성과 수익성에 직접적인 영향을 미칠 수 있다.
 기존 법리에서 통상임금 여부는‘정기성’,‘일률성’,‘고정성’의 3가지 기준에 따라 판단하였다. 특히‘고정성’이라 함은‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 의미하였다. 이에 따라‘특정 시점의 재직자에게만 지급한다’,‘월 15일 이상 근무한 자에게만 지급한다’는 등 추가적인 조건을 붙이는 방식으로‘고정성’을 부정할 수 있었다.
 그런데 대법원은 2024년 12월 판결을 통해 기존의 통상임금 판단 기준 중‘고정성’을 폐기하였다. 이에 따라 통상임금의 산정 방식과 범위가 크게 달라져, 기업들은 임금지급체계를 검토하고 새롭게 설계해야 하는 요구에 직면하고 있다.
 

2. 주요 판례 분석

(1) 대법원 2012다89399 전원합의체 판결

정기상여금이 통상임금에 해당한다는 점 및 소정근로 제공과 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금이 아니라는 점을 명확히 하였다.  

(2) 대법원 2023다302838 전원합의체 판결

종전 판례(2012다89399)에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정되었다. 따라서 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못하게 된다. 이에 본 판결을 통해 기존 판결를 변경하여‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하였다. 즉, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할‘재직조건’이나‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다는 것이다. 
물론 종전 판례가 고정성을 부정하여 통상임금이 아니라고 본 근무실적에 따른 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 없어 여전히 통상임금이 아닌 것을 확인한다. 다만 근무실적과 무관한 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당한다.

3. 고정성 폐기의 주요 영향

 과거 일부 기업은 통상임금의 고정성 요건을 활용하여 각종 수당과 상여금을 통상임금에서 제외시키려는 전략을 사용했다. 예를 들어, 기업들은 특정 조건을 충족해야만 지급되는'성과급' 형태로 상여금을 지급하거나, 지급 주기나 지급 시기를 임의로 변경하여 고정성을 약화시키는 방식을 사용했다. 또한, 일부 기업은 근로자의 근속연수나 특정 조건을 달성해야만 지급되는 방식으로 설계해 통상임금 산정에서 제외하려고 시도했다. 
대법원은 이러한 방식이 통상임금의 취지와 원칙을 훼손한다고 판단했다. 특히 고정성은 근로자의 근로 제공에 따라 예측 가능한 임금 지급을 보장해야 한다는 원칙에 기반해야 한다고 강조했다. 따라서 임금 지급 시점, 지급 조건, 지급 주기 등이 불명확하거나 사용자의 재량에 따라 달라지는 수당은 통상임금에서 제외할 수 없다고 판결했다.
따라서 고정성 요건의 완화 또는 폐기는 기업의 인건비 부담을 증가시킬 가능성이 크다. 기존에 통상임금으로 인정되지 않았던 각종 수당이 통상임금에 포함될 경우, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 지급액이 증가할 수 있다. 이는 특히 대기업과 장시간 근로가 빈번한 제조업체에 더 큰 재정적 압박을 줄 것으로 예상된다.

임금항목
금품의 성격
통상임금 포함여부
비고
상여금
(상여금 성격 수당 포함)




정기상여금(정기 지급이 확정된 상여금 또는 수당)
포함(정기성,일률성 인정)

경영성과분배금, 격려금, 인센티브 등(회사 실적에 따라 부정기적으로 회사의 재량에 따라 지급되는 금품)
미포함

특정시점(퇴직,명절,휴가 등) 재직자에게만 지급한다는 조건이 붙은 상여금, 수당

소정근로일수 이내의 근무일수 조건인 경우
일정한 근무일수를 충족해야만 지급한다는 조건이 붙은 임금(수당), 상여금
소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건인 경우
미포함
일정한 근무일수를 충족해야만 지급한다는 조건이 붙은 임금(수당), 상여금
성과급

근로자의 실적 평가 중 최소지급분이 보장되는 경우
포함(지급이 보장된 최소지급분 만큼은 통상임금 인정)

근로자의 실적을 평가해 지급여부와 금액이 결정되는 경우
미포함

[표] 상여금의 통상임금 포함여부(출처: 노동OK)

4. 기업의 대응 방안

 구체적으로 기업들은 다음과 같은 대응을 적극적으로 고민해보아야 한다. 
법원 판결 이후 1년 이내에 임금 체계 개편 및 노사 합의를 완료해야 하며, 미이행 시 소송 및 법적 비용이 발생할 수 있으므로 대응 방안의 시급성을 고려하여 실행할 필요가 있다.
(1) 임금체계 개편: 기업은 통상임금 범위 확대에 맞춰 기본급과 수당체계를 재설계해야 한다.
(2) 법적 리스크 관리: 통상임금 관련 소송 발생 가능성에 대비하여 법적 검토와 리스크 관리를 철저히 해야 한다.
(3) 협상 및 소통 강화: 노사 간 협의를 통해 새로운 임금 체계에 대한 합의를 도출하고, 투명한 소통을 강화해야 한다.
(4) 생산성 제고: 인건비 증가를 상쇄하기 위해 생산성 향상과 비용 절감을 위한 전략을 마련해야 한다.
(5) 법적 자문 확보: 최신 판례와 법적 해석을 면밀히 검토하고 전문가의 자문을 통해 리스크를 최소화해야 한다.

한편 통상임금 기준이 바뀐다 하더라도 이를 기준으로 하는 연장근로수당 등의 수당이 발생하지 않는다면 기업의 리스크를 최소화할 수 있다는 의미가 된다. 즉, 기업은 근로시간과 휴가를 효율적으로 관리해야 하는 보다 근본적인 대책을 고민해야 한다. 또한, 이번 대법원 판결에서 소정근로와 관련된 것이 아닌 직무나 성과에 따른 급여는 여전히 통상임금에 해당하지 않음을 확인할 수 있다. 따라서 기업은 중장기적으로 임금정책을 직무와 성과에 따른 방식으로 전환해나가야만 할 것이다. 

5. 결론

 통상임금 고정성 요건의 변화는 단순한 임금 산정 방식의 변화가 아닌, 기업 경영 전반에 걸쳐 중대한 영향을 미치는 사안이다. 기업은 변화된 법적 환경에 신속하게 대응하고, 근로자와의 신뢰를 바탕으로 새로운 임금 체계를 구축해야 한다. 법적 리스크를 최소화하면서 지속 가능한 경영 환경을 조성하는 것이 앞으로의 과제라 할 수 있다.
근로자와 기업 모두가 상생할 수 있는 방향으로 통상임금 문제를 해결해 나가는 것이 중요하다. 이를 위해서는 법적, 제도적 지원과 노사 간 협력, 그리고 책임감 있는 경영이 필수적이다.
 
에프엠어소시에이츠 윤욱지 수석 컨설턴트/공인노무사 (wjyoon@fma-consulting.com)