지난 2024년 12월, 대법원의 전원합의체(2023다302838) 판결에 따라 약 11년 만에 통상임금의 판단 기준이 변경되었다. 

 

통상임금은 그 자체가 독자적 의미를 가지기보다는 법정수당(예: 연장근로수당, 연차휴가수당 등)을 산정하는 기준으로써
의미를 가진다. 특정 급여가 통상임금에 포함되는지에 따라 법정수당 지급 금액이 크게 달라지는 만큼, 이를 둘러싼 노사의
관심이 지속되어 왔다.

이번 판결에서 대법원은 통상임금 판단 요건 중 하나였던 ‘고정성’을 폐지하였다. 이에 따라 기존에 고정성이 인정되지 않았던 여러 임금 항목들이 통상임금에 포함되면서, 통상임금의 범위가 확대되었다.

 

기업과 산업계 전반에 상당한 파급효과가 예상된다. 특히 야간 교대근로자가 많은 제조업 기업이나 장시간 근로가 빈번한
대기업의 경우, 통상임금의 변화가 생산성과 수익성에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 인건비 부담 증가가 불가피한 만큼,
실질적인 대응책 마련이 시급하다.

 

 

변경된 대법원 전원합의체 판결의 요지

이번 대법원 판결 이전까지 통상임금은 정기성,일률성,고정성의 3가지 기준에 따라 판단되었다.

정기성은 임금의 지급 시기가 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 성질, 일률성은 임금의 지급 대상이 일정한 조건 또는 기준을 충족하는 모든 근로자에 지급되는 성질을 말한다. 고정성은 근로자가 제공한 근로에 대하여 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 뜻하였다. 

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단 

- 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

그러나, ‘24.12.19 대법원의 전원합의체 판결은 기존의 통상임금 조건 중에서 ‘고정성’ 요건을 제외하였다.

고정성 요건은 오랫동안 논란의 중심에 있었다. 많은 기업들이 고정성 요건을 활용하여 각종 수당과 상여금을 통상임금에서 제외해왔다. 대표적인 사례가 ‘재직조건부 수당’이다. 상여금이나 명절휴가비를 지급하면서 ‘특정 시점의 재직 중인 자에게만 지급한다’는 조건을 붙이는 방식이다. 또 다른 예로 ‘근무일수 조건부 수당’이 있다. ‘월 15일 이상 근무한 자’ 또는 ‘만근자에게만 지급’한다는 추가적인 조건을 부여해 통상임금 범위를 축소하는 사례가 있었다.

이처럼 사실상 모든 직원에게 지급되는 임금임에도 불구하고, 단지 재직여부나 근무일수와 같은 추가 조건을 내새우는 것만으로 통상임금에서 제외하는 것은 부당하다는 지적이 지속되어 왔다.

 

대법원은 이러한 관행이 통상임금 제도의 취지와 근로기준법의 원칙을 훼손한다고 판단했다. 통상임금은 연장근로수당의
기준이 되어 사용자에게 비용 부담을 부과하고, 이를 통해 연장근로를 억제하는 것을 목적으로 한다. 그런데 고정성 요건을
남용해 통상임금 범위를 축소하는 것은 이러한 입법 취지에 부합하지 않는 것이다. 

 

결국 대법원은 이번 판결을 통해 통상임금 판단기준에서 고정성 요건을 공식적으로 폐기하였다. 이에 따라 재직조건이나
근무일수 조건이 부여된 임금이라 하더라도 정기적·일률적으로 지급된다면 모두 통상임금에 포함되는 것으로 인정받게
되었다.

 

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다.

- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결

 

 

임금항목별 통상임금 여부 정리

 

참고: 『개정 통상임금 노사지도 지침』, 고용노동부, 2025.2.6

임금명목	임금의 특징	통상임금 해당 여부
		'13년	'24년
기술수당	기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당 (자격수당, 면허수당 등)	통상임금 ○	통상임금 ○
근속수당	근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	통상임금 ○	통상임금 ○
가족수당	부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당	통상임금 × (근로와 무관한 조건)	통상임금 × (근로와 무관한 조건)
	부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분	통상임금 ○ (명목만 가족수당, 일률성 인정)	통상임금 ○ (명목만 가족수당, 일률성 인정)
성과급	근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금	통상임금 × (조건에 좌우됨, 고정성 인정 ×)	통상임금 × ('소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어려움)
	최소한도가 보장되는 성과급	그 최소한도 만큼만 통상임금 ○ (그 만큼은 일률적, 고정적 지급)	최소한도의 일정액은 통상임금 ○ (근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 금액은 소정근로의 대가에 해당)
상여금	정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금 (정기상여금)	통상임금 ○	통상임금 ○
	기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용주 재량에 따른 상여금 (경영성과분배금, 격려금, 인센티브)	통상임금 × (사전 미확정, 고정성 인정 ×)	통상임금 × ('소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어려움)
특정시점 재직 시에만 지급되는 금품	특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품 (명절귀향비나 휴가비가 이러한 경우 많음)	통상임금 × (근로의 대가 ×, 고정성 ×)	통상임금 ○ (명절귀향비, 휴가비도 소정근로 대가성이 인정되고 정기성, 일률성을 갖춘 경우 통상임금)
	특정시점이 되기 전 퇴직 시에는 근무일수에 비례하여 지급되는 금품	통상임금 ○ (근로일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성 ○)	통상임금 ○

 

통상임금 변경에 따른 기업의 대응방안

통상임금 범위 확대에 따라 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 법정수당의 산정 기준이 높아지며 기업들의 부담이 커지게 되었다. 실제로 대한상공회의소가 지난 3월 30일 실시한 설문조사에 따르면, 응답기업의 63.5%가 ‘통상임금으로 인한 충격이 상당한 부담이 되거나 심각한 경영위기를 맞고 있다’고 답했다. 특히 대기업은 법적 소송 리스크의 증가를, 중소기업은 인건비 부담을 주요 어려움으로 꼽았다. 실질적인 대응책 마련이 시급한 시점이다.

우선 기업들은 법적 리스크를 최소화하기 위한 대응책을 마련해야 한다. 통상임금 관련 소송이 발생할 가능성에 대비해 현행 임금체계를 면밀히 검토하고, 전문가 자문을 통해 법적 리스크를 사전에 점검할 필요가 있다. 특히 변경된 통상임금 법리에 따라 임금항목을 조정하거나 변경할 경우에는 근로자의 동의를 얻는 등 법적 절차를 철저히 준수해야 한다. 고용노동부 또한 판결 이후 통상임금 범위를 축소할 목적으로 일방적으로 임금 조건을 변경하는 행위에 대해 엄정히 지도하겠다는 입장을 밝힌 바 있다.

다음으로, 인건비 부담을 줄이기 위한 다양한 방안들이 검토되고 있다. 대표적으로 임금 인상률을 최소화하거나 동결하는 방법이 있으며, 연장근로시간을 줄이거나 신규 채용 규모를 축소하는 조치도 활용되고 있다. 일부 기업들은 명절상여금이나 각종 수당을 현물이나 실비 형태로 지급하는 방안을 도입하기도 한다. 다만, 이러한 방식들은 단기적으로 인건비 절감에는 도움이 될 수 있으나 기업의 생산성과 노사 신뢰를 훼손할 위험이 있어 신중한 접근이 요구된다.

장기적으로는 임금체계 전반의 개편이 불가피하다. 기업은 통상임금 범위 확대에 맞춰 기본급과 수당 체계를 재설계하고, 기본급적 성격의 임금과 성과급적 임금을 명확히 구분할 필요가 있다. 특히 통상임금에 포함되지 않는 성과급 비중을 적절히 조정하여 합리적이고 지속가능한 임금구조를 구축해야 한다. 

이번 판결을 계기로 복잡했던 임금구조를 단순화하고, 직무 가치를 반영하는 기본급 중심 체계와 성과 중심의 성과급 체계를 명확히 분리하여 운영하는 것이 바람직하다. 이를 위해 외부 전문가의 컨설팅을 적극 활용하고, 중소기업은 정부 지원 프로그램인 ‘일터혁신 상생컨설팅’ 등을 통해 실질적인 개선 방안을 마련하는 것도 좋은 방법이 될 수 있다.

 

 

 

통상임금 고정성 요건의 변화는 단순한 임금 산정 방식의 변화가 아닌, 기업 경영 전반에 걸쳐 중대한 영향을 미치는 사안이다. 기업은 변화된 법적 환경에 신속하게 대응하고, 근로자와의 신뢰를 바탕으로 새로운 임금 체계를 구축해야 한다. 근로자와 기업 모두가 상생할 수 있는 방향으로 지속 가능한 경영 환경을 조성하는 것이 앞으로의 과제라 할 수 있다.

 

 

에프엠어소시에이츠 윤욱지 수석 컨설턴트/공인노무사

wjyoon@fma-consulting.com