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[Column] 제약사 승진, '상위 직급 역할수행 가능성 입체적 검증하라'

관리자2022-06-29조회 88

많은 기업들이 승진 운영 시, 현 직급에서의 인사평가 결과를 승진심사 기준으로 활용해 왔다. 현 직급 재직 중 성과가 우수하였다면, 승진 후에도 우수한 성과를 낼 것이라 기대하는 것이다. 하지만, 직급별로 역할이 명확하게 차별화되는 상황에서는 과거의 성공 방식이 미래의 성공을 보장하지 않는다는 사실을 염두에 둘 필요가 있다. '실무자 때는 잘 했는데, 승진시켜 놓으니 제 할 일 다 못한다'고 주변 사람들이 느꼈던 많은 사례들을 떠올려 보면 될 것이다.

 

따라서, 이제부터는 승진심사 시 ‘과거 성과’뿐만 아니라, ‘상위 직급 역할수행 가능성’에 대한 사전 검증 또한 함께 실시하는 것이 바람직하다.

 

본고에서는 상위 직급 역할수행 가능성 검증을 위한 CAC(Competency Assessment Center) 활용 방안을 살펴보고자 한다.

 

CAC는 ‘다수의 평가자가 다양한 평가기법으로 평가대상자의 행동을 관찰하고 역량을 측정하는 방식’으로 선발, 진단, 교육 등 다양한 목적으로 활용된다. 특히, 미래의 특정 직무 및 직급에 대한 대상자의 적합성 여부를 판단하는데 유용하여 많은 기업에서 승진심사 방법으로 활용되고 있다. 또한 CAC는 심사 요소별 승진대상자의 강약점을 정확하게 측정하고 피드백 할 수 있어 승진결과에 대한 직원 수용성 제고에도 효과적이다. 승진심사 CAC는 아래와 같이 설계하고 운영할 수 있다.

 

'무엇을 심사할 것인가' 직급별 기대역할 및 요구역량 바탕으로 심사요소를 정의한다.

 

예를 들어, 역할에 기반하여 4단계 직급(사원: 조직 적응, 대리: 주도적 직무 수행, 과장: 성과 창출, 부장: 팀 리딩)을 운영하고 있다면, 각 직급별 기대역할을 수행하기 위해 요구되는 역량을 바탕으로 승진심사 요소를 정의할 수 있다. 가령, 주도적인 직무 수행이 요구되는 대리 직급 승진심사 요소로는 사규/제품 지식과 의사소통 역량을, 미래 팀장 직책자 후보군인 부장 직급 승진심사 요소로는 리더십 역량을 정의하는 것이다.

 

제약사의 경우, 최근 제약영업의 주요 화두인 CP(Compliance Program) 관련 내용을 영업직군 승진심사 요소에 포함시키는 방안도 고려할 수 있을 것이다.

 

이처럼 각 직급별 기대역할과 연계하여 승진심사 요소를 명확하게 정의함으로써, 승진대상자의 상위 직급 역할수행 가능성을 판단하기 위해 필수적으로 검증해야 할 역량을 집중적으로 심사할 수 있다. 또한, 직원들이 상위 직급 역할수행을 위한 요구역량을 선제적으로 개발하고 내재화하도록 유인하는 효과도 기대할 수 있다.

 

'어떻게 심사할 것인가' 심사 요소에 적합한 심사 방식을 선정한다.

 

승진심사 요소를 정의한 후에는 어떤 방식으로 승진심사를 해야 할까? 또한, 직급 승진과 영업소장/지점장 보직발령을 연계하여 운영하는 제약사의 경우, 누가 보직 적임자일지 어떻게 검증할 수 있을까?

 

심사 방식(CAC Excise)은 매우 다양하고 각기 측정가능한 영역이 상이하므로, 각 심사 요소별 특성을 고려하여 적합한 방식을 선정하여야 한다. 예를 들어, 사규나 제품에 대한 지식 수준을 심사하기 위해서는 지필시험을, 의사소통이나 논리적 사고 등의 역량을 심사하기 위해서는 그룹 토의(Group Discussion) 방식을 활용할 수 있다.

 

리더십 역량 심사 시에는 구조화된 면접(Structured Interview), 역할극(Role-play) 등이 많이 활용된다. 구조화된 면접은 승진대상자의 과거 리더십 발현 사례를 바탕으로, 면접관이 단계적으로 탐침 질문을 해 나가며 승진대상자의 역량수준을 심도있게 심사하는 방법이다.

 

사전에 체계적으로 설계된 질문을 바탕으로 면접을 진행하기 때문에 면접관의 개인 성향 또는 자의적인 판단에 따른 심사 오류를 최소화 할 수 있는 장점이 있다. 역할극은 상위 직급에서 역할수행 시 발생할 수 있는 가상의 상황에서 승진대상자가 어떻게 대처하는지 관찰하는 심사 방식이다.

 

예를 들어, ‘조직에 적응하지 못해 퇴사를 결심한 팀원을 어떻게 동기부여 할 것인가’, ‘회사 정책에 불만을 갖고, 지속적으로 조직 분위기를 저해하는 팀원을 어떻게 코칭할 것인가’ 등의 문제 상황을 부여한 후, 승진대상자가 해당 상황을 연기하는 ‘배우’와 실제 상황처럼 대화하며 문제를 해결해 나가는 과정을 심사하는 것이다. 제약영업 직군이라면 ‘리베이트를 요구하는 고객에게 어떻게 대응할 것인가?’ 등의 상황을 제시할 수도 있을 것이다.

 

역할극은 일반적인 면접 시 발생할 수 있는 거짓응답, 과장, 미화 등의 문제를 방지할 수 있으며, 승진대상자의 언어적 의사소통 측면뿐만 아니라, 표정/행동 등 비언어적 의사소통 측면까지도 면밀하게 심사할 수 있다는 장점이 있다.

 

앞서 이야기 한 영업소장/지점장 보직 적합성 검증 시에도, 보직자 역할수행 시 필요한 역량을 구조화된 면접이나 상황극을 활용해 심사할 수 있을 것이다.

 

그 밖에도, 직급별 승진심사 요소를 고려하여 서류함 기법(In-basket), 그룹 과제(Group Task), 비즈니스 게임(Business Game) 등 다양한 방식을 활용한 승진심사를 진행할 수 있다. 승진심사 방식을 선정할 때에는 각 심사요소에 대한 측정가능성이 가장 중요한 고려사항이지만, 심사를 위한 시간/공간/비용적인 측면도 종합적으로 고려하여 적합한 방식을 선정하여야 한다.

 

[그림 1] 직급별 승진심사 방식 예시



 '누가 심사할 것인가' 다수의 훈련된 심사자를 참여시킨다.

     

승진심사 CAC 운영 시, 다수의 심사자를 참여시켜 심사자 개개인의 가치관과 성향에 기인한 오류를 최소화하는 것이 바람직하다. 또한, 심사자가 심사 요소 및 방식, 심사 기준에 대해 충분히 숙지할 수 있도록 사전에 교육을 실시하여야 한다. 단순히 이론적인 내용만을 일방적으로 전달하는 방식의 교육보다는 실습을 실시한 후 심사자 간 심사결과 공유, 피드백 등을 함께 진행하는 것이 효과적이다. 승진심사 CAC 운영 초기에는 외부 전문가를 심사자로 참여시켜 심사결과의 신뢰도 및 수용도를 제고하는 방안도 고려할 수 있다.

 

CAC는 역할 중심 승진제도 운영 시 매우 유용한 도구가 될 수 있겠으나, 모든 기업에 천편일률적으로 적용가능한 베스트 프랙티스는 없다. 승진제도 개선을 고민하고 있는 제약사들은 회사의 전략, 조직/인력구조, 조직문화, 인사방향성, 타 인사제도와의 연계 등 다양한 측면을 종합적으로 고려하여 자사에 적합한 승진제도 운영 방안을 강구해야 할 것이다.

 

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